Update vanuit HR
Publicatiedatum 28 september 2023.
De collega’s van HR van de drie besturen waren voor de zomer druk bezig met de formaties van alle scholen. Hoe zijn de scholen gestart? Is het uiteindelijk gelukt om overal personeel voor de groep te krijgen? Staan er nog vacatures open?
De meeste scholen zijn het schooljaar goed gestart. Maar er staan nog vacatures open. Dit kwam bijvoorbeeld door een last-minute opzegging vlak voor de zomer. Zo’n vacature is niet zomaar opgevuld en zorgde voor stress in de vakantie bij de leiding van de school. We hebben dit met tijdelijke oplossingen weten op te lossen maar ideaal is het niet. De formatie is stabiel maar staat wel onder spanning. Dit komt omdat er bij sommige scholen weinig tot geen back-up is wanneer er iemand weg valt.
Er komen nu geen reacties binnen op de vacatures voor leerkrachten, wat begrijpelijk is bij de start van een nieuw schooljaar. De noodzaak om de schoolweek anders te gaan organiseren is de afgelopen periode zichtbaarder geworden voor zowel ouders als leerkrachten. De omvang en de urgentie van het lerarentekort wordt steeds duidelijker. We zien dat dit het draagvlak om te veranderen vergroot.
Gesprek met de HR-collega’s van Atlant, IJmare en Fedra
Publicatiedatum 4 juli 2023.
Hoe staat het eind juni, met de formatie voor 2023-2024 op de scholen van jullie besturen? Is de formatie overal rondgekomen?
De formatie is nog niet overal rond en net wanneer we denken bijna rond te zijn… stapt er een leerkracht over naar een andere stichting. Als HR-collega’s hebben we een goede werkrelatie met de omliggende besturen en willen we ook geen harde concurrentiestrijd voeren, want we ‘vissen’ allemaal in dezelfde vijver.
De krapte van leerkrachten op de arbeidsmarkt is overal voelbaar. Ondanks dat we veel nieuwe collega’s mogen verwelkomen, afgestudeerden na een stage blijven werken en er relatief weinig medewerkers zijn vertrokken merken we dat het steeds lastiger is om de vacatures in te vullen. Dit is soms ook een gevolg van de groei van scholen.
We hebben veel mensen aangenomen maar we zijn toch nog niet rond. Er ontstaat bijvoorbeeld een vacature op een populaire school waardoor een leerkracht overstapt of er stapt onverwacht een fulltimer op. Hierdoor hebben we nu nog gesprekken in de laatste weken van het schooljaar. We moeten alle zeilen bijzetten om de formaties rond te krijgen. We kopen bijvoorbeeld last minute social mediacampagnes in, attenderen personeel hierop en vragen ze om de vacatures te delen in hun netwerk. We hebben jullie nodig!
Als het lukt, hoe krijgen jullie dit uiteindelijk voor elkaar? Aan welke knoppen heb je gedraaid om het rond te krijgen? Wie of wat was helpend of wat werkte goed?
Er is bijvoorbeeld een speciale website gelanceerd om leerkrachten aan te trekken. We willen het solliciteren zo makkelijk mogelijk maken. Geïnteresseerden kunnen gewoon een appje sturen of via de button ‘kopje koffie?’ in contact met ons komen. We ontvingen enthousiaste reacties en gelukkig ook daadwerkelijk meer sollicitaties.
We willen de besturen als een sterk merk neerzetten. Dit draagt bij aan het invullen van vacatures. Wij hebben een communicatiebureau dat de vacatures post en plaatst op diverse kanalen.
Zij zorgen ervoor dat de branding op een goede manier wordt neergezet. Wat willen wij uitstralen als bestuur? Waar willen wij ons in onderscheiden? Waarom wil je écht bij ons werken?
Er worden ook events georganiseerd om nieuwe medewerkers te trekken. Zo is het Baancafé aan zee (Atlant) en de banenmarkt Fedra Proo(e)f georganiseerd en trakteert IJmare op een high tea, high beer of high wine wanneer een medewerker een leerkracht voordraagt die in dienst komt.
We vinden het belangrijk dat onze medewerkers én potentiële nieuwe collega’s zich lekker voelen in hun werkomgeving en daar het optimale uit zichzelf kunnen halen. De besturen besteden daarnaast expliciet aandacht aan het karakter en het onderwijs van de school in de vacatures om de verwachtingen van de potentiële sollicitant goed aan te sluiten bij de realiteit.
Is er back-up bij eventuele ziekte of uitval?
Gelukkig staan de besturen als goede werkgevers bekend. Hierdoor beschikken we over een invalpool. De mensen in de invalpool kiezen heel bewust voor kortdurende inval. Daardoor levert het geen invulling van vacatures op. Afhankelijk van het aantal mensen en het aantal klassen is het voor sommige scholen mogelijk om kortdurende uitval zelf op te vangen.
Waar ben je tegenaan gelopen bij de formatie 2023-2024? Wat was ingewikkeld en/of welke hobbels kwamen er op je pad?
We zetten meer in op onderwijsondersteunend personeel om in te spelen op de krapte van de arbeidsmarkt. Deze vacatures zijn gemakkelijker in te vullen omdat hier meer aanbod in is. Dit vergt echter wel een andere manier van organiseren waarin het uitgangspunt is dat de onderwijskwaliteit geborgd blijft. Dit zie je vooral terug bij onze pilot scholen.
Die arbeidsmarktkrapte zorgt voor een tekort aan leerkrachten ten opzichte van de vacatures. Ook werken sommige besturen, voornamelijk in de grote steden, met bonussen die leerkrachten wegtrekken uit onze regio. Dit lost het probleem niet op, het verschuift het alleen. Wij hebben daarom met een aantal omringende stichtingen afgesproken hier niet in mee te gaan.
We dachten het regelmatig rond te hebben en dan toch weer niet. Dit is ingewikkeld voor directeuren. Zij kunnen hierdoor (nog) niet over de formatie communiceren naar de ouders en de leerlingen. Dit levert onrust op op de scholen.
Als we vooruitkijken…
Welke verwachtingen, kansen of wensen heb je op gebied van het lerarentekort bij jouw bestuur?
Het lerarentekort zal de komende jaren blijven stijgen, dus de te verwachten tekorten zullen toenemen. Hier krijgen wij onherroepelijk mee te maken. Waar we de formatie nu nog nét of nét niet rondkrijgen, zullen we deze in de toekomst niet meer rond gaan krijgen wanneer er niets verandert.
Het belangrijkste uitgangspunt is het bieden van goed onderwijs. En we blijven zoeken naar een duurzame oplossing waarin de medewerker een goede balans werk/privé heeft. Het is essentieel dat medewerkers in het onderwijs blijven werken, werkplezier draagt hier natuurlijk aan bij. Daarnaast wordt er geïnvesteerd in het aanbieden van de PABO-opleiding aan onderwijsassistenten en leraarondersteuners die willen doorgroeien en investeren we in het zij-instroom traject.
De HR-adviseurs van de drie besturen zijn het erover eens dat we collectief zullen moeten kijken naar andere manieren van organiseren, waarbij werkplezier behouden wordt voor de huidige leerkrachten.
Het zou mooi zijn wanneer er vanuit de overheid en vanuit de PABO’s meer positieve publiciteit komt over het vakleerkracht. Het idee dat het slecht betaald wordt is onjuist. Daarbij heb je hele goede secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals veel vakantiedagen en is het vrijwel altijd mogelijk om parttime te werken. Dit wordt nu onvoldoende belicht en de media is daarbij vaak negatief over het werken in het onderwijs. Een gemiste kans!
Vanuit HR proberen wij dit beeld te veranderen, maar het zou mooi zijn als dit breder wordt opgepakt. Daarnaast is het naar ons idee goed om binnen de PABO’s te kijken of het curriculum aangepast kan worden zodat het meer mannen aanspreekt. Een meer evenwichtige verdeling zou mooi zijn en mannen binnen het onderwijs zijn nog steeds een zeldzaamheid.